被ai面试，打工人(Worker)的“福报”又众了

李小利 2024-04-02 08:09 225

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这是一场视频面试，屏幕上是一位AI生成的面试官。它问：“你的简历中提到过某个活动，请讲讲你在其中扮演了什么角色？”和以往面试中会打量你的真人不同，这位面试官的肢体动作尚带一些机械感，于是你没那么紧张(Nervous)了。

对摄像头露出八颗牙的微笑，以“做了什么——如何做——结果(Result)如何”的三段论来回答问题，努力(Effort)控制口癖词——这是你在社交媒体上学到的面试技巧。博主说：AI没那么聪明，因此你要按总分总的逻辑，多用“首先、其次、然后”等介词，还要适时引出故事，记得保持幼师般友好的语气。

10分钟过去，面试结束，你脱下西装时，网站另一边的真人面试官正打开你的“AI面试成绩报告”。你的照片和编号旁被盖上一个红色戳印：“不合格”。

这份结果(Result)显示，尽管你“追求卓越”的意愿有90分——这可能是来自你饱满的声调和笑容；但“经历经验”纬度得分较低——你可能讲了一些绕弯子的空话；“坚韧抗压”能力也不够好——也许，是你语气中的慌乱被AI看透了？

这一幕有些熟悉。在科幻电影(Movie)中，类似的AI问答被用于检测职业杀手、航天员的岗位胜任值，测试方式包括：检测微表情和声线、分析反应速度与逻辑。

2023年来，随着AI技术逐渐落地，越来越多招聘公司开始使用AI来提升招聘效率，完成筛选简历、岗位匹配、智能面试、数据分析等工作；一些求职者还能使用AI工具来做简历修改、面试陪练。

3月已毕，几家招聘公司都已拿出2023年的成绩单。可能多可能少，我们(We)都能从中读到有关技术研发和创新投入的内容：

BOSS直聘的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”、同道猎聘旗下的“多面·Doris”、智联招聘的“AI改简历”、牛客在9年数据沉淀下构建的AI-NowGPT模型。

也是在2023年，众多HR系统厂商也推出了自己的AI工具。Moka推出HR SaaS整体解决方案Moka Eva；薪人薪事发布了X- AIM和HR专属AI助手AI小薪；北森云计算也形成了AI Family产品家族，在撰写岗位要求、制作招聘海报等方面助力企业......

这是AI发展关键的一年，也是AI大幅提升效率，重构招聘行业的一年。强敌环伺，谁能抓住新技术的窗口期，也许就决定着下一年，谁能留在招聘的牌桌。

01 AI，多点开花

PC时代，招聘信息从布告栏被搬到线上网页，信息的透明度和流通速度得到提升；移动互联网时代，虚假信息泛滥，需求和岗位的匹配效率低下成了新的招聘痛点。

彼时，在众多招聘平台中，BOSS直聘凭借智能匹配和直聊战略，迭代掉众多同类产品，用技术脱颖而出。

随着行业发展，网站招聘行业又生出新的问题：招聘流程繁琐、效率低下、招聘需求与人才供给不匹配、人才流失与招聘成本上升。

最直观的是，当一个HR收到上千份简历，Ta应该如何挤掉水份，在一天内协调面试，从自己不熟悉的领域中挑选出最匹配岗位的优秀的人才？

2023年3月，英伟达创始人黄仁勋站在总部的绿墙前说：“我们(We)正处于AI的iPhone时刻。”时隔一年后，牛客CEO叶向宇预测， 2024年，将是AI应用产品大爆发之年，招聘行业中由AI驱动的“新一代招聘引领者”时刻将来临。

先看行业头部BOSS直聘，其在过去一年达成了稳健增长，全年营收59.52亿元，同比上涨31.9%；付费企业客户数达到520万元，同比上涨44.4%。创始人赵鹏表示：“过去一年，我们(We)在了解用户群体的精细化需求上持续投入资源，在科研和技术上加大投入”。

2023年第四季度，BOSS直聘研发投入达4.3亿元，同比增长46.3%。其自主研发的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”，在2024年1月通过了备案审批。

这意味着其AI产品今后可以直接面向社会(Society)公众提供服务，收取服务费、出售接口、卖大模型开发服务，还可以用大模型改造现有业务，提高产品的竞争力——总而言之，限速被放开，接下来将是更活跃的投入和商业化的加速。

同道猎聘多面·Doris｜图源自网站

同道猎聘也有动作。

其CEO戴科彬在今年(This Year)3月表示，公司已将AI作为底层技术，新推出的AI面试产品多面·Doris将成为下一代业务的重要组成部分：它像是HR的数字助理，可以做数字面试官、组织诊断官、员工自助服务的伙伴，能帮助招聘方轻松创建AI面试，并进行(Carry Out)个性化定制，支持多种方言，且可以节省招聘成本。

在多面·Doris问世背后，是2023全年，猎聘在营收、股东应占溢利、净利润率和毛利率等方面都出现了不同程度下滑的现状。接下来，如何在保证业务增长和跟上技术创新的同时，还能守住利润，事关重要。

猎聘的处境和另一家招聘公司CEO的发言遥相呼应：

“面对AI，像是互联网、平台这些新经济(Economy)企业，都要把自己当作传统企业来经营，这是发展的必然。”58同城姚劲波在2024年2月的祖国企业家论坛上这样说。

作为一家聚合了招聘等多种生活(Life)信息的服务平台，姚劲波提到了目前(Currently)国内招聘平台的技术选择问题：“公司的资源、场景还没有大到要去做个大模型的程度……我们(We)希望(Hope)开放地去用所有的大模型来改善我们(We)的服务……我们(We)会把垂直模型做好。”

从程序员笔试题库和社区发展而来的牛客，就将AI技术运用得较为具体，它专注为互联网、金融及智能制造等30+行业提供人才招聘的服务工具。

除了基本的简历筛选、面试邀约，牛客AI面试已经可以通过分析求职者的简历内容、岗位要求，智能生成面试提问和实时追问，从多维度考察求职者的专业素养、口语能力、形象气质、沟通表达能力、心理风险、工作偏好，并在最后给出信效度较高的人才评估报告。

2024年3月底，刺猬公社和牛客CEO叶向宇聊了聊AI在招聘中的运用场景和技术逻辑。访谈中，他直白易懂地解读了自家的AI技术应用，也通过一家公司的发展，带我们(We)看到了将来招聘行业的AI趋势。

AI+HR趋势｜图源艾瑞咨询

02 AI面试，一个B端生意

作为一名求职者，你也许很早就能在AI的帮助下修改简历了，但AI助手的角色目前(Currently)也止步于此。遍览招聘市场可以发现，AI面试及更多相关应用，还处在自上而下的推广进程中。

这背后是AI应用落地的普遍思路：

要先从业务革新、生产力工具、观念等方面跑通B端，再为C端的消费者提供一些附加消费选项。这就意味着，尽管你已经参加过很多场AI面试，AI可以通过和你聊天、分析你的面部表情，来生成一份“比你还了解你”的素质报告，但你不会看到这份报告——它由面试你的公司买单，主要为了帮助其挑选人才。

循着这条思路，目前(Currently)招聘行业中的AI产品大致基于两种自研模型而生。一种是从0到1的自研搭建，这种模式难度高，耗时长，一般公司不会轻易选择；另一种则是基于大模型做微调，这对大部分公司来说是可负担的，也是如今常见的AI产品操作思路。

这样看，就能多少理解，为何BOSS直聘要自研南北阁大语言模型：其想要继续在招聘市场中扩大份额，就势必需要拿出笃定的投入来应对将来可能出现的技术危机：“从0培养一个尖子生显然更为稳妥。”

但目前(Currently)市场上的多数招聘公司，都还是采用类似牛客的技术思路：在大模型基座的基础上，根据自家的业务形态和发展战略，对模型进行(Carry Out)微调。

这也许有些难以理解，牛客CEO叶向宇选择用人类的培育工作经历举例，来帮助解释一家公司是如何基于大模型基座来训练出自己的AI产品的：

“基座大模型相当于一个接受通识培育的高中(High School)生，学习能力和智商约等于基座大模型的基础能力，特别优秀的高中(High School)生可以考上985院校，特别好的基座大模型同理会更‘聪明’。

等高中(High School)生进入大学(University)选了专业，这就是所谓的‘对通用模型做微调’，这时候，学人力资源专业的大学(University)生(Students)一定会和普通的大学(University)生(Students)在专业度上会有所区分。

等大学(University)生(Students)毕业进入工作岗位，ta会发现自己学的东西还不够，很多理论没在实际工作中验证过，就会犯错，这时候就通过导师可能主管对你的反馈来做改进，这相当于对模型进行(Carry Out)‘基于反馈式的优化’——从微调到优化，你快速迭代，拥有了一个垂直场景的模型。”

这种AI模型在业务的反馈中得到日趋完善，也逐渐赢得更多企业主们的信任：

“现在，有先见之明的企业老板们，都可能多可能少开始拥抱AI了，特别是自2023年GPT4.0问世，这种趋势更加明显。很多老板开始自上而下推广AI技术，不仅是在人力资源部门，可能也会用在市场部、技术部——大家改进工作效率的诉求都很强烈。”

牛客AI面试

以英语人才的面试为例，一家公司中的HR部门可能很少有较高外语水平的面试官，高薪聘请会耗费人力，面对众多求职者时面试效率又较低，而如果将英语面试工作外包，又需要耗时耗力来查验结果(Result)——这时候，拥有一个精通英语表达和出题能力的AI面试官，明显更加经济(Economy)便捷。

除了提升招聘效率，AI面试还对企业有些附加效用：例如一些企业会采用定制面试官形象，在面试的同时展示企业拥抱科技(Technology)、积极向上的价值观。

在访谈中，叶向宇坦言，尽管目前(Currently)许多产品已经达成商用，但还是需要持续升级AI面试中智能提问追问的真人感、体验智能流畅度，这是产品的根本，也是行业内众多同类产品将来需要考虑的问题：

从相同“大模型基座”起跑线出发的招聘公司们，如何找准产品的落地场景，并且持续优化AI的性能，在漫长的拉锯和泡沫中活下来，还是一个未知数。最起码，从各家公司去年的业务报告中，我们(We)已经看到一场鏖战的前兆。

03 人类HR会失业(Unemployed)吗？

访谈后半程，随着企业拥抱AI技术的话题，刺猬公社也产生了一些对AI面试的担忧，例如：将来，越来越多的AI面试会不会加重学历、年龄、性别歧视？它是否能适用在除了高科技(Technology)之外更多的行业？HR是否会被替代？

叶向宇作为一位技术出身的CEO，首先回答了AI面试存在偏见的可能：

“在大模型基座生成过程中就已经预防过偏见的生成；同时在大模型的‘大学(University)阶段’也就是微调中，我们(We)不会将9年中的数据一股脑都扔给它，而是会将挑选过的、清晰的数据喂给它；最后，所有的AI产品也会经过兜底安检。因此这种情况应该是不存在的。”

根据现有的数据报告也可以发现，有约68%的招聘者认为，AI引入招聘流程将消除人的无意识偏见及主观误判。

消除了偏见的困扰，随着企业的数字化转型，逐渐成熟的AI面试工具，已经可以帮助蓝领、商务、导购、金融、物流等行业进行(Carry Out)校招、社招工作。

以蓝领工作的AI面试为例，业内目前(Currently)的操作方法是：放一张彩色图片请ta做色盲检测；也会给出简单的英文字母、地图要求ta辨认；还能通过摄像头检测ta的纹身、肢体是否健全等。有了不同大模型的支持，网站AI面试变得越来越全能。

面对“HR是否会被取代”这个问题，叶向宇认为：“随着技术发展，原本HR低效重复性的工作会被提效。在人力资源这个巨大的行业中，AI完成一些工具型的事务后，能为HR省出时间去完成更多更重要的其它工作。”

也许将来，这个行业会迎来短暂的阵痛期，但从现有的调研数据来看，依然有56%的求职者认为最终的招聘决策应该由人类来完成，同时，也必须警惕求职者通过利用(Use)技术可能算法漏洞来操纵AI、获取工作的可能性。

在招聘流程的最后，求职者非共性的独特优势、个人与团队的气场磨合都是AI目前(Currently)无法完成的微妙工作。

人工智能教授吴恩达曾在去年强调：“大规模AI App的浪潮刚刚开始，接下来，企业服务软件都会用AI重做一遍。

”对招聘行业中的流量和工具公司们来说，抓住AI时机，打磨自身产品的锐度，切中祖国企业数字化中的痛点，真正用AI技术改善企业效率，助力消费者求职，成了一场必须应对的考验。

接下来，可以想见，AI助力招聘行业的路还有很长。

本文来自微信公众号“刺猬公社”（ID：ciweigongshe），作者：刺猬公社编辑部，36氪经授权发布。

该文观点仅代表作者本人，36氪平台仅提供信息存储空间服务。

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